In dieser Newsletter-Ausgabe befassen wir uns mit dem Thema „Recruiting“ und stellen Recruiting-Strategien aus diversen Einrichtungen vor.
Rückblick 2021
Das Jahr 2021 war in jeder Hinsicht ein Jahr voller Herausforderungen und Anstrengungen aufgrund der Corona-Pandemie. Pflegekräfte sind an ihre Belastungsgrenzen gestoßen. In allen Versorgungsbereichen, auch in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen mussten neben grundsätzlichen Versorgungsproblemen und dem Fachkräftemangel noch die Hürden der Pandemie bewältigt werden. Die jetzigen Umstände zeigen, dass sich etwas ändern muss – und genau das möchten wir mit unserer Kampagne #PflegeJetztBerlin erreichen. In mehreren Sitzungen mit dem Kampagnenbeirat und den Mitgliedern des erweiterten Beirats haben wir zu vielen Pflegethemen ausgiebig diskutiert und Maßnahmen des #PflegeJetztBerlin-Masterplans umgesetzt. Mit Unterstützung von externen Fachexperten, des Bundesministeriums für Gesundheit, der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung, der Pflegeschulen, der Krankenkassen- und Pflegekassenverbände, der Ärztekammer, der Pflegeberufsverbände, der Bundesagentur für Arbeit, der Mitgliedskrankenhäuser und der Mitgliedspflegeeinrichtungen haben wir unermüdlich an der Umsetzung der Projektthemen gearbeitet. Wir haben in den monatlichen Newslettern „Gute Beispiele“ aus der Praxis vorgestellt. Wir haben Broschüren zum Thema „Wiedereinstieg in die Pflege“ und eine Pin-Broschüre zur Stärkung der Pflege entwickelt, eine Landing-Page für Wiedereinstiegswillige errichtet und ein Pilotprojekt zum Thema „Wertschätzung in der Pflege“ in die Wege geleitet. Es gilt weiterhin Projekte konkret und schnell anzugehen, um das gewünschte Ziel „Mehr und bessere Pflege“ zu erreichen.
Ausblick 2022
Auch im Jahr 2022 werden wir die Maßnahmen der Kampagne weiter auf den Weg bringen und umsetzen. Dabei werden wir uns in Zusammenarbeit mit allen Projektpartnern mit den Themen „Akademisierung“, „Delegation – Substitution“, „Ausländische Fachkräfte“, „Betriebliche Gesundheitsförderung“, „Dienstplangestaltung“, „Digitalisierung“, „Diversity, Charta der Vielfalt“, „Entbürokratisierung“, „Fachkräftesicherung“, „Human Resources im Gesundheitswesen“, „Image – Recruiting“, „Infrastruktur“, „Praktikum und Ausbildung“, „Teilzeitquote“, „Verbesserung von Arbeitsbedingungen“, „Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf“, „Wertschätzung in der Pflege“, „Wiedereinstieg in die Pflege“ auseinandersetzen und neue Ideen entwickeln. Wir werden mit dem Kampagnenbeirat und dem erweiterten Kampagnenbeirat verstärkt zu den Projektthemen beraten sowie die Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen aus der Praxis einbinden und den Pflegenden vor Ort ein Gehör für ihre Probleme, Änderungswünsche und Ideen verschaffen.
Qualitatives und modernes Recruiting
Um mehr Pflegepersonal zu finden und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, braucht es ein qualitatives und modernes Recruiting mithilfe einer erfolgreichen Recruiting-Strategie. Von Personalakquise bis hin zur Umsetzung einer erfolgreichen Recruiting-Strategie müssen viele verschiedene Schritte beachtet werden, wie z. B. ein gelungenes Onboarding und eine entsprechende Willkommenskultur. Nicht nur der demographische Wandel stellt Recruiter in der Gesundheitsbranche vor die große Herausforderung, qualifiziertes Personal zu finden. So gilt es einerseits, vorhandenes Personal zu binden und regelmäßig weiterzubilden, um den immer wieder neuen Gegebenheiten adäquat begegnen zu können. Andererseits müssen Strategien und Konzepte zur Gewinnung von neuem Personal überdacht werden, um die Bewerber/-innen langfristig für das Unternehmen begeistern zu können. Dies beginnt bereits bei der Stellenanzeige. Je attraktiver und zielgruppengenauer die Ansprache gerade für die Anwerbung von jungen Bewerbern/-innen ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Hieran sind besondere Anforderungen geknüpft wie gute Lesbarkeit, angemessenes Layout, Beschreibung des Stellenprofils, Vorstellung des Unternehmensprofils und innovative Ideen. Gerade junge Menschen können mit modernen Recruiting-Maßnahmen wie einem gezielten Employer Branding und der Nutzung von Social Media sowie von digitalen Plattformen erfolgreich angesprochen werden. Ziel des Employer Brandings ist die Steigerung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Hierzu können diverse Maßnahmen wie E-Recruiting, Mitarbeiterbindung, Unternehmensimage, attraktive Unternehmenskultur, Work-Life-Balance, Diversity Management genutzt werden. Das Angebot von Zusatzleistungen ist z. B. eine Maßnahme des Employer Brandings.
Marketing-Recruiting und soziale Medien
Recruiting kommt auch verstärkt in sozialen Medien zum Einsatz. Hier sprechen die Unternehmen junge Talente an und werben für den Pflegeberuf. Es wird auch ein sogenanntes Marketing-Recruiting durch die Unternehmen betrieben. Auf Plakaten, die z. B. auf LKWs oder in den U-Bahnen zu sehen sind, sowie an diversen anderen Stellen werden kreative Anwerbungsversuche angeboten. Musikvideos, Social Media Präsenz und Blogs bzw. Vlogs, wo Pflegekräfte Interessierte durch ihren Pflegealltag begleiten lassen, zählen auch dazu.
Zufriedenheit im Job, Wertschätzung und Selbstverwirklichung
Unternehmen in der Gesundheitsbranche stehen ständig vor der großen Herausforderung, sich als attraktiver Arbeitgeber zu beweisen. Hinzu kommt das Image-Problem, mit dem die Gesundheits- und Pflegebereich konfrontiert wird. So ist es erforderlich, auf die Interessen des bewerbenden Personals einzugehen. Aspekte wie Zufriedenheit im Job, Wertschätzung und Selbstverwirklichung sowie eine gute Work-Life-Balance gewinnen neben der Sicherung des Lebensunterhalts immer mehr an Bedeutung. Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, müssen Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen ihrem Personal zukünftig gerade im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bessere Angebote machen. Dies fängt bereits beim Bewerbermangement an. Ein strategisches und gezieltes Bewerbermanagement kann dazu dienen, dass Fehlerpotenziale vermieden und Bewerber/-innen den Anforderungen entsprechend besser angesprochen und rekrutiert werden können. Beispielsweise sollten Anforderungen für eine Bewerbung regelmäßig überprüft und aktualisiert werden. Junge Kandidat/-innen können z. B. gleich zu Beginn des Bewerbungsgesprächs durch die hohe Präsenz von Personen abgeschreckt werden.
Jobportale
Ein Blick auf die meistgenutzten Jobportale hilft, um festzustellen, auf welchen Karriere-Webseiten potentielle Kandidaten ihrer Jobsuche nachgehen. Dort informiert sich ein/e Kandidat/in weiter, um dann im besten Fall eine Bewerbung einzureichen oder per E-Mail oder telefonisch schnell und direkt Kontakt aufzunehmen. Für ein leistungsstarkes Bewerbermanagement können Software-Lösungen hilfreich sein, die die Prozesse automatisch umsetzen. So wird nicht nur die Effizienz im Recruiting-Alltag verbessert, sondern es können auch mithilfe einfacher Reporting-Funktionen wichtige Kennzahlen analysiert und Recruiting-Erfolge transparent gemessen werden. Geht eine neue Bewerbung ein, versenden die angewandten Recruiting-Softwares automatisch eine Eingangsbestätigung an den/die Bewerber/-in, informieren die intern beteiligten Beschäftigten automatisch per E-Mail und erinnern sie später nochmals daran. So müssen die Bewerbungen nicht intern hin- und her gesendet werden.
Nachfolgend stellen wir "Gute Beispiele" zum Thema "Recruiting" von der Alpenland Gruppe Berlin, aus dem Sana Klinikum Lichtenberg, dem Vivantes Netzwerk für Gesundheit und den DRK-Kliniken Berlin vor. Darüber hinaus können Sie nachlesen, wie Helios Klinikum Berlin-Buch zu Corona-Zeiten Mitarbeitende gewinnt. Zu guter Letzt beantwortet uns die Personalvermittlungsagentur Recrutio wichtige Fragen zu diesem Thema.
