Aktuelles aus der Kampagne
Berlin ist Sinnbild für Vielfalt und Diversity[1]. In Zahlen ausgedrückt leben Menschen aus mehr als 190 Nationen in dieser Stadt und über 250 Religions- bzw. Weltanschauungsgemeinschaften sind in Berlin aktiv (vgl. Amt für Statistik Berlin-Brandenburg, 2022; Senatsverwaltung für Kultur und Europa, 2022). In Berlin ist eine der größten lesbischen, bisexuellen, schwulen und Trans*Communities Europas zu Hause und die Anzahl der 80-Jährigenund Älteren wächst beständig. Die Vielfalt der Menschen prägt diese Stadt und trägt zu ihrer Anziehungskraft bei. Genauso bunt und vielfältig, wie unsere Gesellschaft ist, ist auch die Pflege. Dieser Newsletter widmet sich dem Thema Vielfalt und Diversity in der Pflege und legt den Blickwinkel auf die Situation für Pflegekräfte, aber auch auf wertvolle Konzepte für Pflegebedürftige. Worin liegt der Nutzen eines Diversity Managements im Gesundheitswesen und was braucht es damit unterschiedliche Menschen, Lebensformen und Arbeitsweisen zum Erfolgsfaktor für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen werden?
Vielfalt in der Arbeitswelt umfasst neben der Nationalität und der ethnischen Herkunft auch das Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)).
Um dem Pflegefachkräftemangel zu begegnen, setzt die Bundesregierung seit Jahren auf den Zuzug von Pflegekräften aus dem Ausland. Die Zahl der zugewanderten Personen, die im Gesundheitswesen arbeiten, hat sich zwischen 2013 und 2019 fast verdoppelt. Etwa jede/r sechste Erwerbstätige in den Gesundheits- und Pflegeberufen (16,5 %) ist im Ausland geboren (vgl. SVR, 2022). Nach umfangreichen Onboarding-Maßnahmen verlieren die anwerbenden Einrichtungen nicht selten die gewonnene Fachkraft wieder, weil die Bindung nicht gelungen ist. Wie Pflegekräfte mit Migrationserfahrung in Deutschland ihren Arbeitsalltag erleben, zeigte 2018 eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung. Diese verglich die Arbeitssituation von Pflegenden in Deutschland, Japan und Schweden. Ein ernüchterndes Ergebnis für Deutschland war, dass Pflegekräfte mit Migrationserfahrung häufiger von unbezahlten Überstunden berichteten und seltener an Dienstbesprechungen teilnahmen. Außerdem erfuhren sie weniger Wertschätzung und erlebten häufiger Diskriminierungen.
Im Arbeitsleben wurden laut dem Jahresbericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes für das Jahr 2021 mitunter die meisten Diskriminierungserfahrungen gemacht (28 %). Nicht selten sind neben rassistischer Diskriminierung Behinderung, chronische Erkrankungen und das Geschlecht Merkmalsbereiche für Diskriminierung (Deutsches Ärzteblatt, 2022). Auch ist die Verbesserung altersgerechter Arbeitsstrukturen für Pflegekräfte ein bedeutsamer Bestandteil bei der Berücksichtigung von Vielfalt und kann bei gut durchdachten Ansätzen eine erhöhte Fluktuation im oder gar aus dem Pflegeberuf vermeiden. Keine Frage, dass Arbeitgeber selbst Kompetenzen entwickeln müssen, um die Vielfalt in ihrer Unternehmenskultur zu erfassen und zukunftsgerichtete Konzepte zu verankern.
Um Vielfalt innerhalb einer Organisation strategisch zu steuern, hilft es zunächst die Dimensionen von Vielfalt greifbar zu machen. Abbildung 1 zeigt die Persönlichkeit im Zentrum des mehrschichtigen Modells, wobei die sieben Vielfaltsdimensionen unmittelbar um die Persönlichkeit herum die nahezu unveränderbaren Eigenschaften einer Person darstellen und den größten Einfluss auf Ein- und Ausgrenzung haben. Diesen Eigenschaften Aufmerksamkeit zu schenken und sie umgekehrt nicht zu ignorieren, schafft eine wichtige Form der Wertschätzung.
Beispiel Kern-Dimension Alter (In Anl. an Charta der Vielfalt, 2022):
Was kann eine Organisation tun, wenn in altersgemischten Teams unterschiedliche Werte, Einstellungen und Erfahrungslevel aufeinandertreffen, damit es nicht nur anstrengend, sondern auch lohnend ist?
· Auf eine altersgemischte Zusammenstellung der Teams und auf einen wertschätzenden Umgang aller Generationen miteinander achten
· Wissenstransfer in beide Richtungen durch ein Mentoring sichern: Jung hilft Alt und Alt hilft Jung
· Durch Weiterbildungsangebote und Gesundheitsmaßnahmen dafür sorgen, dass die Beschäftigten körperlich und fachlich fit bleiben
· Flexible Arbeitszeiten und -bedingungen kreieren, wo immer es betrieblich möglich ist, um Raum für individuelle Gesundheitsvorsorge oder die Pflege von Angehörigen zu ermöglichen
Beispiel Kern-Dimension Sexuelle Orientierung (in Anl. an Charta der Vielfalt, 2022):
Was kann eine Organisation tun, damit die sexuelle Orientierung und Identität ihrer Beschäftigten nicht nur als Privatsache abgetan wird und beim Small-Talk oder bei Firmenfeiern nicht selbstverständlich die Normvorstellung einer heterosexuellen Partnerschaft vorausgesetzt wird? Wie kann ein offenes Arbeitsumfeld ohne Vorurteile entstehen, wo alle ihre Talente und Kompetenzen einsetzen können?
· Beschäftigte beim Aufbau oder der Einbindung von Netzwerken oder betrieblichen Interessengruppen unterstützen
· Mitarbeitende unterschiedlicher sexueller Identität zur besseren Ansprache neuer Zielgruppen oder bei der Öffentlichkeitsarbeit und der Außenwerbung mit einbeziehen
· Eine Organisationskultur fördern, in der sich niemand für die eigene sexuelle Identität oder Orientierung rechtfertigen muss.
Nach außen hin folgen im Diversitätsmodell die äußere Ebene sowie die organisationale Kreisebene. Diese Eigenschaften sind, je weiter sie vom Kern des Modells entfernt sind, flexibler und wandelbarer. Dennoch sollten sie nach einem ganzheitlichen Verständnis der Charta der Vielfalt gleichermaßen eingebunden werden.
Diversity Management
Diversity Management beschreibt ein ganzheitliches Managementkonzept, welches, unabhängig von Persönlichkeitsmerkmalen, Lebensstilen oder -entwürfen, auf die Anerkennung und Wertschätzung aller Mitarbeitenden ausgerichtet ist. Es umfasst alle Strategien, Maßnahmen und Instrumente, die Vielfalt in der Organisation fördern und gestalten (vgl. Charta der Vielfalt, 2022).
Das Ziel:
Ziel ist es, Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeit der Belegschaft zu erfassen, organisationsrelevante Aspekte dieser Vielfalt zu identifizieren und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das inklusiv und frei von Vorurteilen ist. Die Vielfalt in der Organisation soll als Bestandteil der Unternehmensstrategie, der Geschäftsidee, des Führungsverhaltens, der Personalarbeit, der Arbeitsorganisation und der Unternehmenskultur berücksichtigt werden und in Alltagsentscheidungen und -handlungen von allen Beteiligten im Betrieb mit einfließen.
Der Check:
Jede Organisation ist bereits vielfältig, aber wird diese Vielfalt genutzt? Für einen bewussten Blick auf den Nutzen von Vielfalt können zum Beispiel Betriebsrat/Personalrat, Schwerbehindertenvertretungen und Gleichstellungs- und Integrationsbeauftragte helfen. Organisationen können sich mit dem INQA-Check "Vielfaltsbewusster Betrieb", herausgegeben von der „Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), in Form einer Potenzialanalyse selbst bewerten. Damit kann überprüft werden, ob und wie unterschiedliche Blickwinkel und Fähigkeiten der Beschäftigten bereits in betriebliche Prozesse einbezogen werden. Da Vielfaltsdimensionen in der Arbeitswelt sich nicht in klassischen Fragebögen quantifizieren lassen, ermöglicht der Check mittels Ampelsystem eine Einschätzung eines Handlungsbedarfs bezogen auf relevante Themenbereiche, und ist ein erster Schritt, sich mit Diversität innerhalb der Organisation auseinanderzusetzen.
Die Strategie:
Der Vielfaltswürfel (Abbildung 2) kann auf dem Weg zu einer vielfaltsbewussten Organisation eine Orientierung bieten. Dieser verdeutlicht die Umsetzung der Integration von Vielfalt durch konkretes Handeln in den normativen (wirtschaftliche und innerbetriebliche Zielsetzung, Unternehmenskultur, Unternehmenswerte), strategischen (vielfaltsbewusste Strategie, Führung & Personalarbeit) und operativen (vielfaltsbewusste Arbeitsorganisation, Arbeitsprozesse) Gestaltungsbereichen der Organisation. Das operative Handeln führt das normative und strategische Handeln in konkrete Prozesse der Wertschöpfung zusammen.
Die Handlungsdimensionen der Führungskräfte und der Beschäftigten umfassen dabei das Handeln in der Betriebsorganisation (Sachdimension), die Kommunikation und das soziale Verhalten der Führungskräfte und der Beschäftigten (Sozialdimension) sowie die kontinuierliche Weiterentwicklung (Zeitdimension) (Offensive Mittelstand, 2022).
Wie diese Theorie nun praktisch umgesetzt werden kann, zeigen zwei „Gute Beispiele“ vom Deutschen Herzzentrum Berlin (Link) und den DRK-Kliniken (Link), welche einen lebhaften Einblick in ihre Diversity Arbeit geben. Gelebte Vielfalt findet sich auf besondere Weise auch im Immanuel Seniorenzentrum in Schöneberg. Ein Interview (Link) mit dem Heimleiter Ralf Schäfer zeigt, wie LSBTI* sensible Pflege funktioniert und welchen Mehrwert dieses Konzept für die Bewohner/-innen und für die Mitarbeiter/-innen hat.
Thematische Fortbildungshinweise:
• "Antidiskriminierung in der Pflege"
Welche Diskriminierungsformen gibt es? Was sind Machtverhältnisse und Privilegien? Ein antidiskriminierender bzw. diskriminierungskritischer Ansatz in der Pflege nimmt viele Arbeitsbereiche unter die Lupe: Welche diskriminierenden Annahmen werden in den Ausbildungsinhalten reproduziert? Inwiefern werden Diskriminierungs- und Gewalterfahrungen als Ursache für Erkrankungen mitgedacht? Gibt es Konzepte dafür, wie mit Diskriminierung ausgehend von Patienten/-innen und Bewohner/-innen, aber auch durch Kollegen/-innen oder Praxisanleiter/-innen umgegangen werden kann?
Das Seminar hat das Ziel, Mitarbeiter/-innen in der Pflege für Diskriminierung zu sensibilisieren und gemeinsam Handlungsoptionen zu erarbeiten, um Diskriminierung abzubauen und in diskriminierenden Situationen zu intervenieren.
Datum:
08.12.2022, 09:00 Uhr - 13:00 Uhr
Veranstalter: DBfK Regionalverband Nordost e. V.
Ort: ONLINE (Zoom)
Referentin:
Jana Haskamp: M. A. Angewandte Sexualwissenschaft, Sexualpädagogin, Bildungsreferentin und Fachkraft für Multiplikator/-innenbildung zu geschlechtlicher und sexueller Vielfalt
Kosten:
Teilnehmer/-innen: 70,00 €; Teilnehmer/-innen (DBfK-Mitglied): 55,00 €
· "Flucht und Migration – Empowerment und Teilhabe"
Mit der +PLUS-Weiterbildung "Flucht und Migration – Empowerment und Teilhabe" ist die Qualifikation für die Bearbeitung migrations- und teilhabespezifischer gesellschaftlicher Herausforderungen in der Sozialen Arbeit möglich, aber auch für andere Berufsfelder, in denen der Themenkomplex Flucht/Migration sowie die Gestaltung eines Zusammenlebens auf Augenhöhe von Relevanz ist. Mit Theoriekonzepten und Anwendungsbeispielen aus den Bereichen Pädagogik, Politikwissenschaften, Psychologie, Sozialarbeit, Sozialwissenschaften und Recht werden die Entwicklung und die Umsetzung konkreter Handlungsoptionen im Feld von Flucht und Migration – Empowerment und Teilhabe erlernt. Ziel ist die Befähigung zu einem wissenschaftlich fundierten Gestaltungsbeitrag zum Zusammenleben und Zusammenhalt in einer vielfältigen Gesellschaft.
Start: 13.10.2022 (auch einzelne Module als separates Weiterbildungsangebot buchbar)
Veranstalter: Akkon-Hochschule Berlin
Format: Präsenzlehre (210 Std.) & Selbststudium (415 Std.)
Kosten: 2.700 €, 2.300 € für Studierende der Akkon Hochschule und (ehrenamtliche) Mitarbeitende der JUH
Abschluss: Hochschulzertifikat (25 Credit Points)
Konkrete Projektarbeit
Ein besonderes Ereignis im August war die BKG-Fachveranstaltung „Zeitarbeit in der Pflege“ am 23. August 2022. In einer gewinnbringenden Diskussion wurde das Dilemma für Krankenhausträger deutlich, welche zur Kompensation von Personalausfällen und zur Aufrechterhaltung der Versorgung auf den Einsatz von Zeitarbeitskräften angewiesen sind. Signifikante Qualitätseinbußen und sogar ein erhöhtes Sterberisiko konnten wissenschaftlich nachgewiesen werden. Der Einsatz von Zeitarbeitskräften in der Pflege ist nicht nur ein erhebliches Kostenproblem für Klinikträger, sondern führt neben wachsendem Unmut in der Stammbelegschaft ebenso zu problematischen Folgen für die Versorgung der Patienten.
Hier geht´s zum ausführlichen Nachklapp zur Veranstaltung.
Die Imagekampagne „Role Model Altenpflege – ich zeig Dir meinen Beruf“ befindet sich in ihren Startlöchern. Lust mitzumachen? Es gibt noch die Möglichkeit als Azubi (3. AD) oder als Pflegefachkraft im Role-Model Team mitzuwirken und so junge Menschen für die Ausbildung im Bereich Altenpflege zu begeistern! Ein praktischer Nebeneffekt ist die Werbung für die eigene Einrichtung. Anfragen nimmt gern die Kampagnenkoordinatorin Juliane Ghadjar entgegen.
Ausblick
Nicht verpassen: Am 06. Oktober 2022 um 17 – 17.15 Uhr wird #PflegeJetztBerlin gemeinsam mit dem Landespflegerat Berlin-Brandenburg am Deutschen Pflegetag 2022 auf der HotSpot Bühne 2 (HS-08) sein! Juliane Blume (Kampagnenbeirat #PflegeJetztBerlin, Vorsitzende Landespflegerat Berlin-Brandenburg) und Juliane Ghadjar (Kampagnenkoordinatorin #PflegeJetztBerlin, Referentin Berliner Krankenhausgesellschaft) werden über die vielseitige Arbeit der Kampagne berichten. Der Auftritt wird gestreamt.
Literatur:
AGG vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), zuletzt geändert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 23. Mai 2022 (BGBl. I S. 768)
Amt für Statistik Berlin-Brandenburg (2022): Bevölkerungsfortschreibung 2021 für Berlin. Berlin: o. V. Online: https://www.statistik-berlin-brandenburg.de/140-2022, Zugriff: 05.09.2022
Charta der Vielfalt (2022): Für Arbeitgebende. Vielfaltsdimensionen. Berlin: o. V. Online: https://www.charta-der-vielfalt.de/fuer-arbeitgebende/vielfaltsdimensionen/, Zugriff: 05.09.2022
Deutsches Ärzteblatt (2022): Behinderung und chronische Erkrankungen häufige Merkmale für Diskriminierung. In: Deutsches Ärzteblatt, Ausgabe: 16.August 2022. Berlin: Deutscher Ärzteverlag. Online: https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/136715/Behinderung-und-chronische-Erkrankungen-haeufige-Merkmale-fuer-Diskriminierung, Zugriff: 05.09.2022
Sachverständigenrat für Integration und Migration (SVR): Jahresgutachten 2022. Systemrelevant: Migration als Stütze und Herausforderung für die Gesundheitsversorgung in Deutschland. Berlin: o. V. Online: https://www.svr-migration.de/wp-content/uploads/2022/05/SVR_Jahresgutachten_2022.pdf, Zugriff: 05.09.2022
Senatsverwaltung für Kultur und Europa (2022): Religion und Weltanschauung: Berlin: o. V. Online: https://www.berlin.de/sen/kulteu/religion-und-weltanschauung/, Zugriff: 05.09.2022
[1] Diversity (od. deutsch Diversität) bedeutet die Anerkennung von Vielfalt, die sich auf die Unterschiede zwischen Individuen wie Rasse, Geschlecht, Religion, sexueller Orientierung, sozioökonomischer Herkunft und ethnischer Zugehörigkeit bezieht (vgl. https://weblogographic.com/difference-between-diversity-and-multiculturalism-3613,Zugriff: 06.09.2022)
