Better Pay to Recruit and Retain Nurses in the Nursing Profession
· Prof. dr. Paul De Raeve, RN, MSc, MStat, Ph.D., FAAN, FFNMRCSI - EFN Secretary General
· Martin N. Dichter, RN, Ph.D – Board Member of the German Nursing Association (DBfK), German delegate to the European Federation of Nurses Associations (EFN)
COVID-19 has damaged the nursing profession with frontline nurses leaving direct patient nursing care due to exhaustion, unsafe working conditions and unacceptable low salaries in relation to the human and lifesaving responsibilities general care nurses have. Consequently, nurses are reducing their full-time job to a part-time job or just leaving the nursing profession.
Dangerously low levels of nurse understaffing have been a major problem in many healthcare systems for many decades now, but the COVID-19 pandemic aggravated the problem which becomes now the driver for increased outflow of nurses. Shortages have a far-reaching impact on the entire health-care system, affecting costs (bed and unit closures, increase of waiting times, increase of temporary staff) and patient health outcomes and even turn away patients towards other EU countries for treatment and care. This is the reality in many EU member states where there is a shortage of nurses.
Efforts to increase the availability of qualified professional nurses (Directive 2013/55/EU) can secure trust in the healthcare systems. Therefore, EU Institutions must require Member States to invest in building a resilient nursing workforce to protect Europeans by putting in place safe staffing levels in nursing. Safe staffing levels relates to patient safety and quality of care and as such builds trust in the system. Trust and resilience can only be achieved if the EU educates and trains enough nurses in line with Directive 2013/55/EU (Article 31) and if those general care nurses can apply their care responsibilities in safer working conditions.
Work-life Balance
The lack of work-life balance is one of the main reasons for nurses leaving the profession. A better balance can be reached by no longer mandating overtime, short notice calling in, and even cancelling vacation time. This is the main reason why many nurses turn to Agency work to have a more flexibility schedule, better working conditions and benefits and career opportunities. Agency nurses have more control over their work schedule and can choose shifts that fit their lifestyle. This flexibility is particularly beneficial for nurses who have family and education commitments. Another significant advantage of agency work is that nurses earn significantly more and often receive benefits such as sick pay, holiday pay, and pension contributions, a car, a paid phone bill and PC. Furthermore, the variety of work can help nurses develop new skills and gain experience in different areas of healthcare ecosystem, including elderly care. Finally, agencies often provide training and development opportunities for their nurses, including access to online courses and training events, and all within their working time. Enhancing nurses career prospects is key to stay in the nursing profession. So, why are hospitals and elderly care facilities against agency work? The answer is simple: the final bill! It is therefore time the healthcare sector reflects on stopping violence, better pay, student mentorship, development of advanced practice nurses, digitalisation and LLL and CPD. Employers and governments should take better care of those who care!
Stop Violence against nurses!
Violence against nurses has grown into epidemic proportions. The nature of nurses’ work makes nurses vulnerable to physical workplace violence and verbal abuse. Member states across the EU and Europe should mobilise to provide better care for all nurses who are victims of violence and abuse. Initiatives to support nurses should consider legal sanctions against perpetrators of violence. The EU Victims’ Rights Directive (EC 2012/29/EU) and strategy (EC COM/2020/258) offer better protection and empowerment of women. It is vital that nurses feel free to express themselves and report violent incidents at work in national databases. Hospital managers are challenged to establish effective 24/7 security and support systems against violence for nurses.
Better Pay
Competitive wages and benefits are a significant factor in fostering nurses’ motivation and job retention. Wages should reflect the nurses’ skills, effort, responsibilities and difficult working conditions they have to operate in. The EU should immediately focus on supporting EU Member States to improve recruitment and retention of domestically educated nurses. Improving the attractiveness of nursing as a career, by the provision of fair pay and better conditions of employment, will be essential to keep experienced nurses in the profession and to attract youngsters to the nursing profession. By fair pay for the Geman context, we mean an entry-level salary of at least 4,000 Euros gross per month for nursing professionals after graduation and correspondingly more with increasing professional experience. Ethical Recruitment of nurses from abroad, which is often seen by employers ad governments as the only solution at national and regional level, should not be regarded as a tool to mitigate shortages of domestically trained nurses. Employers and governments must implement ethical recruitment policies in line with the WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel. Failing to recruit and retain frontline domestic nurses into the nursing workforce will render the EU and Europe ill-prepared for the years ahead.
Nursing Student Mentorship
Preventing drop-out from the 4 years EU education circle by promoting and investing in mentorship for nursing students. The number of students in EU nursing education programmes has declined in 2023 with 40% (compared to 2019). It is clear that the interest of young people in pursuing a career as a nurse does not appear to have lessened since the pandemic. Policy initiatives should support nursing students to finish the nursing education. This includes ensuring adequate practical supervision and guidance during the nursing training. In addition, nursing students need clear career perspectives and the hospital management have to implement career pathways to support nurses after their initial nursing education.
Advanced Practice Nurses
Advanced practice nurses (APN) represent one of the most rapid growing professions in healthcare, being essential for building trust in healthcare systems, improving access to care. The development of APN is claimed to strengthen the accessibility, safety, efficiency, and quality of health care. APN has been shown to make a positive impact on health service organisation and delivery, as well as management of healthcare. Besides a way to improve healthcare quality, the implementation and integration of APN in health systems reduces clinician-related costs and improves nurse recruitment and retention rates through providing nurses with career development pathways. The need for developments in APN is pressing, given the current and future pandemic context which is stretching health systems and leading to increasing health needs globally. Within the pandemic context of tighter health budgets and rising demand for high-quality and safe care, the implementation and integration of APN is central to making the best use of scarce resources and improving outcomes. The implementation of APN models in German hospitals is also important to offer attractive working conditions to high qualified nurses. Especially nurses from abroad often have an academic degree and are used to having a wider scope of practice than is the case in Germany.
Digitalisation
Having a greater systemic understanding of digital solutions will improve the digital literacy. Nurses will be able to perform in a more time-efficient way and better organise their day-to-day work; reduce administrative workload and improve record-keeping; make better-informed and evidence-based decisions; increase quality of care; contribute to the reduction of health inequalities; and ultimately, support the enhancement of cost efficiency in health systems through an increase use of interoperable tools and data platforms. However, the urgent need to upskill and reskill the nursing workforce with digital skills to tackle these challenges, this endeavour is impeded by several serious constraints: the nurses are under pressure due to the large-scale resignation of frontline nurses, adding to already known health and care workforce shortages. Increased workloads, disproportionate and unattractive remuneration, difficult working conditions and their taxing consequences on the mental and physical health and well-being of the nurses, not only demotivating nurses to retain their jobs but also significantly reducing their availability for training opportunities, such as Life-long learning (LLL) and Continuous Professional Development (CPD).
LLL and CPD
Insufficient investment in LLL and CPD deprives the healthcare workforce of skills that are key for shaping a sustainable future for the healthcare sector. Healthcare systems need high qualified and motivated nurses at the bedside to cope with the great volume of patients’ health care needs and to better manage rising, more complex workloads, and increasingly difficult working conditions. Therefore, in order for the nurses to have time and ability to further develop and seize opportunities through their digital and green upskilling and reskilling, workforce shortages, the retention crisis of frontline nurses, increased workloads, remuneration incommensurate with working hours, and unattractive working conditions must be prioritised. With the workforce’s physical and mental health and well-being in mind, upskilling and reskilling have the potential to train a future-ready healthcare workforce and, as a result, contribute to the upgrade, modernisation and greening of the healthcare sector.
Conclusion
Increased workloads during and after the COVID-19 pandemic, disproportionate and unattractive remuneration, difficult working conditions and impact on the mental and physical health and well-being of the nursing workforce, led in 2023 to an exodus of frontline nurses.
Therefore, the EU institutions should immediately focus on developing EU legislation to improve recruitment and retention of domestically educated nurses. Improving retention of nurses and the attractiveness of nursing as a career, by the provision of fair pay and better conditions of employment. It is essential to keep experienced nurses in the nursing profession. Failing to retain frontline nurses into the nursing workforce will render the EU and Europe ill-prepared for the years ahead.
Achieving work-life balance for frontline nurse necessitates a combination of EU and national policy initiatives on safe staffing levels, pay, recruitment and retention, LLL and CPD, violence, APN career development and LLL/CPD support within a context of chronic nursing shortages. Prioritising what matters most to secure nurses trust by implementing workforce strategies can improve nurses well-being, job satisfaction, and overall quality of life.
Important Readings
Directive 2013/55/EU of the European Parliament and of the Council of 20 November 2013 amending Directive 2005/36/EC on the recognition of professional qualifications and Regulation (EU) No 1024/2012 on administrative cooperation through the Internal Market Information System (‘the IMI Regulation’) EUR-Lex - 32013L0055 - EN - EUR-Lex (europa.eu)
De Raeve P (2021). Building & Sustaining a Resilient EU Nursing Workforce & Healthcare. LAP LAMBERT Academic Publishing, ISBN 978-6-204-20948-7
De Raeve P, Davidson P, Bergs J, Patch M, Jack SM, Castro-Ayala A, Xyrichis A and Preston W (2023), Advanced Practice Nursing in Europe - Results from a pan-European survey of 35 countries: Empirical Research Quantitative. Journal of Advanced Nursing
De Raeve P, Xyrichis A & Adams E (2021) The impact of the COVID-19 pandemic on nurses in Europe: a critical discussion of policy failures and opportunities for future preparedness. International Journal of Nursing Studies Advances.
De Raeve P (2023) Workplace violence against nurses: Challenges and solutions for Europe. JIPV
De Raeve P (2023) Nurses Silent Resignation – Stop the ‘Ticking Bomb’ Health Europa Quarterly issue 24
EFN Position Statement on Consequences of nurses shortages in public health (EFN GA October 2020) https://efn.eu/wp-content/uploads/EFN-Policy-Statement-on-Consequences-Nurses-Shortages-in-Public-Health-Nov.2020.pdf
EFN Position Statement on Building and Sustaining a Resilient Nursing Workforce in the EU and Europe (April 2022) Policy Statement (efn.eu)
EFN Policy Statement on the Review of the ILO ISCO definitions and tasks composition (October 2022) EFN-Policy-Statement-on-ILO-Guidance-of-Nursing-Profession-Data-Oct.-2022.pdf
(deutsche Übersetzung)
Bessere Bezahlung zur Anwerbung und Bindung von Pflegefachpersonen an den Pflegeberuf
COVID-19 hat dem Pflegeberuf geschadet. Die direkte Patient:innenversorgung ist für Pflegende mit körperlicher und psychischer Erschöpfung, unsicheren Arbeitsbedingungen und inakzeptabel niedrigen Gehältern im Verhältnis zu der Verantwortung zum Schutz menschlichen Lebens verbunden. Infolgedessen reduzieren Pflegefachpersonen ihre Vollzeitbeschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung oder verlassen einfach den Pflegeberuf.
Die bedenklich unzureichende Personalausstattung im Gesundheitswesen ist schon seit Jahrzehnten ein großes Problem in vielen Gesundheitseinrichtungen, aber die COVID-19-Pandemie hat das Problem noch verschärft und ist nun die treibende Kraft für die zunehmende Abwanderung von Pflegefachpersonen. Personalengpässe haben weitreichende Auswirkungen auf das gesamte Gesundheitssystem, sie wirken sich auf die Kosten (Betten- und Stationsschließungen, längere Wartezeiten, mehr Aushilfspersonal) und die Gesundheit der Patienten aus und führen sogar dazu, dass Patienten für Behandlung und Pflege in andere EU-Länder abwandern. Dies ist die Realität in vielen EU-Mitgliedstaaten, in denen ein Mangel an Pflegefachpersonen herrscht.
Maßnahmen zur Erhöhung der Verfügbarkeit von qualifizierten Pflegefachpersonen (Richtlinie 2013/55/EU) können das Vertrauen in die Gesundheitssysteme stärken. Daher müssen die EU-Institutionen von den Mitgliedstaaten verlangen, dass sie in den Aufbau eines soliden Personalbestands in der Pflege investieren, um die Europäer durch eine sichere Personalausstattung in der Pflege zu schützen. Eine sichere Personalausstattung bedeutet Patientensicherheit und Qualität der Pflege und schafft somit Vertrauen in das System. Vertrauen und Stabilität können nur dann erreicht werden, wenn die EU genügend Pflegefachpersonen gemäß der Richtlinie 2013/55/EU (Artikel 31) ausbildet und wenn diese Pflegefachpersonen ihre Pflegeaufgaben unter sichereren Arbeitsbedingungen wahrnehmen können.
Work-Life-Balance
Die mangelnde Work-Life-Balance ist einer der Hauptgründe dafür, dass Pflegefachpersonen den Beruf aufgeben. Eine bessere Ausgewogenheit kann dadurch erreicht werden, dass keine Überstunden mehr angeordnet werden, keine kurzfristigen Einsätze mehr erfolgen und auch kein Urlaub mehr gestrichen wird. Dies ist der Hauptgrund, warum viele Pflegefachpersonen zu Zeitarbeitsfirmen wechseln, um einen flexibleren Zeitplan, bessere Arbeitsbedingungen, Sozialleistungen und Karrierechancen zu haben. Pflegefachpersonen auf Leiharbeitsbasis haben mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeiten und können Schichten wählen, die zu ihrem Lebensstil passen. Diese Flexibilität kommt insbesondere Pflegefachpersonen zugute, die durch Kinder oder pflegebedürftige Angehörige familiäre Verpflichtungen haben. Ein weiterer wesentlicher Vorteil der Leiharbeit besteht darin, dass Pflegefachpersonen deutlich mehr verdienen und häufig Leistungen, wie Krankengeld, Urlaubsgeld und Rentenbeiträge, ein Auto, eine bezahlte Telefonrechnung und einen PC erhalten. Darüber hinaus kann die Vielfalt der Arbeit den Pflegefachpersonen dabei helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und Erfahrungen in verschiedenen Bereichen des gesamten Gesundheitssystems, einschließlich der Altenpflege, zu sammeln. Nicht zuletzt bieten Agenturen ihren Pflegefachpersonen häufig Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an, einschließlich des Zugangs zu Online-Kursen und Fortbildungsveranstaltungen, und das alles innerhalb ihrer Arbeitszeit. Die Verbesserung der Karriereaussichten von Pflegefachpersonen ist der Schlüssel zum Verbleib im Pflegeberuf. Warum also sind Krankenhäuser und Altenpflegeeinrichtungen gegen Leiharbeit? Die Antwort ist einfach: Die Abschlussrechnung! Es ist daher an der Zeit, dass im Gesundheitssektor eine bessere Bezahlung, Gewaltprävention, die Praxisanleitung von Auszubildenden, die Qualifizierung von Pflegefachpersonen, die Digitalisierung sowie lebenslanges Lernen und berufliche Fortbildung umgesetzt werden. Arbeitgeber und Regierungen sollten sich besser um diejenigen kümmern, die in der Pflege arbeiten!
Schluss mit der Gewalt gegen Pflegefachpersonen!
Die Gewalt gegen Pflegefachpersonen hat epidemische Ausmaße angenommen. Die Art der Arbeit von Pflegefachpersonen macht sie anfällig für physische und verbale Gewalt am Arbeitsplatz. Die Mitgliedstaaten in der EU als auch Europa sollten sich dafür einsetzen, dass alle Pflegefachpersonen, die Opfer von Gewalt und Missbrauch werden, besser versorgt werden. Initiativen zur Unterstützung von Pflegefachpersonen sollten rechtliche Sanktionen gegen Gewalttäter in Betracht ziehen. Die EU-Opferrechtsrichtlinie (EC 2012/29/EU) und die EU-Strategie (EC COM/2020/258) bieten einen besseren Schutz und eine stärkere Stellung der Frauen. Es ist wichtig, dass Pflegefachpersonen sich frei äußern und gewalttätige Vorfälle am Arbeitsplatz in nationalen Datenbanken melden können. Krankenhausmanager sind aufgefordert, wirksame Sicherheits- und Unterstützungssysteme gegen Gewalt für Pflegefachpersonen einzurichten, die rund um die Uhr funktionieren.
Bessere Bezahlung
Wettbewerbsfähige Löhne und Sozialleistungen sind ein wichtiger Faktor für die Motivation des Pflegepersonals und dessen Verbleib im Beruf. Die Gehälter sollten die Fähigkeiten, den Einsatz, die Verantwortung und die schwierigen Arbeitsbedingungen widerspiegeln, unter denen die Pflegefachpersonen arbeiten müssen. Die EU sollte sich unverzüglich darauf konzentrieren, die EU-Mitgliedstaaten dabei zu unterstützen, die Personaleinstellung und Bindung von im Inland ausgebildeten Pflegefachpersonen zu verbessern. Die Verbesserung der Attraktivität der Pflegeberufe durch faire Bezahlung und bessere Arbeitsbedingungen ist von entscheidender Bedeutung, um erfahrene Pflegefachpersonen im Beruf zu halten und junge Menschen für den Pflegeberuf zu gewinnen. Unter fairer Bezahlung verstehen wir im deutschen Kontext ein Einstiegsgehalt von mindestens 4.000 Euro brutto pro Monat für Pflegefachpersonen nach der Ausbildung und entsprechend mehr mit zunehmender Berufserfahrung.
Die Anwerbung von Pflegefachpersonen aus dem Ausland wird von Arbeitgebern und Regierungen oft als einzige Lösung zur Behebung des Personalmangels auf nationaler und regionaler Ebene angesehen. Für diese Anwerbung müssen Arbeitgeber und Regierungen ethische Leitlinien im Einklang mit dem WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel implementieren. Wenn es jedoch nicht gelingt, einheimische Pflegefachpersonen anzuwerben und zu halten, sind die EU und Europa für die kommenden Jahre schlecht gerüstet.
Unterstützung von Auszubildenden der Pflegeberufe und Karrierewege nach der Ausbildung
Verhinderung des Ausstiegs aus der 4-jährigen EU-Ausbildung durch Förderung und Investition in die Betreuung von Pflegeschülern. Die Zahl der Auszubildenden in EU-Krankenpflegeausbildungsprogrammen ist im Jahr 2023 um 40 % zurückgegangen (im Vergleich zu 2019). Doch offensichtlich hat das Interesse junger Menschen an einer Karriere als Pflegefachperson seit der Pandemie nicht nachgelassen. Politische Initiativen sollten Auszubildende in den Pflegeberufen dabei unterstützen, ihre Ausbildung zu beenden. Dazu gehört auch die Sicherstellung einer angemessenen Praxisbegleitung und -anleitung während der Pflegeausbildung. Darüber hinaus benötigen die Auszubildenden in den Pflegeberufen klare Berufsperspektiven, und die Krankenhausleitung muss Karrierewege implementieren, um die Pflegefachpersonen nach ihrer Erstausbildung zu unterstützen.
Erweiterte Pflegepraxis von Pflegefachpersonen mit Masterabschluss (Advanced Practice Nurses)
Advanced Practice Nurses (APN) sind einer der am schnellsten wachsenden Berufe im Gesundheitswesen, da sie wesentlich dazu beitragen, das Vertrauen in die Gesundheitssysteme zu stärken und den Zugang zur Versorgung zu verbessern. Die Entwicklung von APN soll den Zugang, die Sicherheit, Effizienz und Qualität der Gesundheitsversorgung verbessern. APN hat nachweislich einen positiven Einfluss auf die Organisation und Bereitstellung von Gesundheitsdiensten sowie auf das Gesundheitsmanagement. Die Einführung und Integration von APN in die Gesundheitssysteme trägt nicht nur zur Verbesserung der Qualität der Gesundheitsversorgung bei, sondern senkt auch die Kosten für das Klinikpersonal und verbessert die Einstellungs- und Verbleibquoten von Pflegefachpersonen, indem sie ihnen berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Angesichts der aktuellen und künftigen Pandemien, die die Gesundheitssysteme belasten und zu einem weltweit steigenden Gesundheitsbedarf führen, sind Entwicklungen im Bereich der APN dringend erforderlich. Im Hinblick auf die Pandemie und vor dem Hintergrund knapper werdender Gesundheitsbudgets und einer steigenden Nachfrage nach qualitativ hochwertiger und sicherer Pflege ist die Umsetzung und Integration von APN von zentraler Bedeutung, um die knappen Ressourcen optimal zu nutzen und die Ergebnisse zu verbessern. Die Einführung von APN-Modellen in deutschen Krankenhäusern ist auch wichtig, um hochqualifizierten Pflegefachpersonen attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten. Vor allem Pflegefachpersonen aus dem Ausland haben oft einen akademischen Abschluss und sind es gewohnt, einen größeren Tätigkeitsbereich zu haben, als dies in Deutschland der Fall ist.
Digitalisierung
Ein umfassenderes systemisches Verständnis digitaler Lösungen wird die digitale Kompetenz verbessern. Durch den Einsatz digitaler Lösungen besteht die Möglichkeit, dass Pflegefachpersonen ihre tägliche Arbeit zeiteffizienter erledigen und besser organisieren, den Verwaltungsaufwand verringern und die Dokumentation verbessern, fundiertere und evidenzbasierte Entscheidungen treffen, die Qualität der Pflege verbessern, zum Abbau gesundheitlicher Ungleichheiten beitragen und letztlich die Kosteneffizienz in den Gesundheitssystemen steigern. Die dringende Notwendigkeit, das Pflegepersonal mit digitalen Kompetenzen auszustatten und weiterzubilden, um diese Herausforderungen zu bewältigen, wird jedoch durch mehrere schwerwiegende Sachzwänge behindert: Das Pflegepersonal steht unter Druck, da in großem Umfang Pflegefachpersonen aus dem Dienst ausscheiden, was den bereits bekannten Personalmangel im Gesundheits- und Pflegebereich noch verstärkt. Erhöhte Arbeitsbelastung, unverhältnismäßige und unattraktive Entlohnung, schwierige Arbeitsbedingungen und deren belastende Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit sowie das Wohlbefinden der Pflegefachpersonen demotivieren sie nicht nur, ihren Arbeitsplatz zu behalten, sondern schränken auch ihre Verfügbarkeit für Weiterbildungsmöglichkeiten wie lebenslanges Lernen (LLL) und kontinuierliche berufliche Weiterbildung (KBW) erheblich ein.
Lebenslanges Lernen (LLL) und kontinuierliche berufliche Weiterbildung (KBW)
Durch unzureichende Investitionen in lebenslanges Lernen und berufliche Weiterbildung fehlt es dem Personal im Gesundheitswesen an Kompetenzen , die für die Gestaltung einer nachhaltigen Zukunft des Gesundheitssektors entscheidend sind. Gesundheitssysteme benötigen hochqualifizierte und motivierte Pflegefachpersonen in der Patientenversorgung, um den hohen Pflegebedarf der Patienten zu bewältigen und die steigende, komplexere Arbeitsbelastung sowie die immer schwierigeren Arbeitsbedingungen besser zu bewältigen. Folgende Hindernisse müssen vorranging angegangen werden, damit die Pflegefachpersonen die Zeit und die Fähigkeit haben, sich weiterzuentwickeln und die Chancen nutzen, die sich ihnen durch Bildungsmaßnahmen zu Digitalisierung und Nachhaltigkeit/Umweltschutz in der Versorgung bieten: Personalmangel, hohe Arbeitsbelastung, unangemessene Vergütung und unattraktive Arbeitsbedingungen. Mit Blick auf die physische und psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Pflegefachpersonen haben Fortbildungen und Umschulungen das Potenzial, das Pflegepersonal auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten und somit zur Verbesserung, Modernisierung und Nachhaltigkeit des Gesundheitsversorgung beizutragen.
Schlussfolgerung
Die erhöhte Arbeitsbelastung während und nach der COVID-19-Pandemie, die unverhältnismäßige und unattraktive Entlohnung, die schwierigen Arbeitsbedingungen und die Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit und das Wohlbefinden der Pflegefachpersonen führten im Jahr 2023 zu einer Abwanderung von Pflegefachpersonen aus dem Gesundheitswesen.
Daher sollten sich die EU-Institutionen umgehend auf die Ausarbeitung von EU-Rechtsvorschriften konzentrieren, um die Einstellung und Bindung von im Inland ausgebildeten Pflegefachpersonen zu verbessern. Verbesserung der Arbeitsbedingungen, eine faire Bezahlung und die Steigerung der Attraktivität der Pflegeberufe insgesamt sind zwingend notwendig, um die Gesundheitsversorgung in der EU und Europa in den kommenden Jahren zu sichern.
Vor dem Hintergrund eines chronischen Mangels an Pflegefachpersonen bedarf es einer Kombination aus politischen Initiativen auf nationaler und EU-Ebene sowie konkreten Maßnahmen des Krankenhausmanagements zur Verbesserung der Personalausstattung, Entlohnung, Personalbindung, Prävention von Gewalt, Karriereentwicklung, einer erweiterten Pflegepraxis (Stichwort APN) sowie Unterstützung von lebenslangem Lernen und kontinuierlicher beruflicher Weiterbildung. Hierbei sollten die Initiativen und Maßnahmen priorisiert werden, die vor Ort notwendig sind, um das Vertrauen der Pflegefachpersonen für eine Zukunft im Pflegeberuf zu steigern.
Autoren:
Prof. Dr. Paul De Raeve, RN, MSc, MStat, Ph.D., FAAN, FFNMRCSI - EFN Generalsekretär
Martin N. Dichter, Pflegefachperson, Ph.D., Vorstandsmitglied des Deutschen Berufsverbandes für Pflegeberufe (DBfK), deutscher Delegierter bei der European Federation of Nurses Associations (EFN)
Zum Weiterlesen:
Richtlinie 2013/55/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.November 2013 zur Änderung der Richtlinie 2005/36/EG über die Anerkennung vonBerufsqualifikationen und der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mithilfe des Binnenmarktinformationssystems ("IMI-Verordnung") EUR-Lex - 32013L0055 - EN - EUR-Lex (europa.eu)
De Raeve P (2021). Building & Sustaining a Resilient EU NursingWorkforce & Healthcare. LAP LAMBERT Academic Publishing, ISBN978-6-204-20948-7
De Raeve P, Davidson P, Bergs J, Patch M, Jack SM, Castro-Ayala A, Xyrichis A and Preston W (2023), Advanced Practice Nursing in Europe - Results from a pan-European survey of 35 countries: Empirical Research Quantitative. Journal of Advanced Nursing
De Raeve P, Xyrichis A & Adams E (2021) The impact of the COVID-19 pandemic on nurses in Europe: a critical discussion of policy failures and opportunities for future preparedness. International Journal of Nursing Studies Advances.
De Raeve P (2023) Workplace violence against nurses: Challenges and solutions for Europe. JIPV
De Raeve P (2023) Nurses Silent Resignation – Stop the ‘Ticking Bomb’ Health Europa Quarterly issue 24
EFN Position Statement on Consequences of nurses shortages in public health (EFN GA October 2020) https://efn.eu/wp-content/uploads/EFN-Policy-Statement-on-Consequences-Nurses-Shortages-in-Public-Health-Nov.2020.pdf
EFN Position Statement on Building and Sustaining a Resilient Nursing Workforce in the EU and Europe (April 2022) Policy Statement (efn.eu)
EFN Policy Statement on the Review of the ILO ISCO definitions and tasks composition (October 2022) EFN-Policy-Statement-on-ILO-Guidance-of-Nursing-Profession-Data-Oct.-2022.pdf
World Health Organization (2010) Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel https://www.who.int/publications/i/item/wha68.32
